是的，這是我的老闆提出的想法。 《文化書》原先是來自鞋類零售商Zappos，後來被亞馬遜收購。在那裡，員工有機會對公司文化發表評論。他感到非常興奮，因此說：“我們也想為我們自己做同樣的事情。”我們多年前就推出了它。這是一本我們實際印刷的書。當然，您也可以在我們的網站上以 PDF 格式線上瀏覽。我們每兩年進行一次這樣的活動，員工可以寫下、畫出和繪製他們能想到的任何關於 FME 文化的東西。因為我們是一家國際公司，所以我們只糾正可能的拼字錯誤，然後將其翻譯成英文。我們利用它在招聘會上進行招募。我們隨後在採訪中分享這些信息，現在我們有時也會把這些信息帶給我們的客戶，只是為了向他們展示，讓他們稍微了解一下是什麼讓我們的員工充滿活力，以及在我們一起工作時什麼對我們來說是重要的。你說我們根本不干預，除了拼字錯誤，這一點非常有趣。
霍夫曼：這往往是公司管理層的擔憂，他們說：“是的，如果我們附件或 他的人工智慧 链接可能給予員工自由，讓他們可以在社交網絡上不受任何控制地寫或說任何他們想說的話，那麼就會引發批評。”是否曾經發生過這種情況，或者您是否必須應對批評，或者是否存在任何關鍵點？您如何處理這個問題？
萊尼茨基：嗯，確實存在一些關鍵點。我們的文化書中也刊登了一些人的貢獻，其中有人或幾個人對某些領域表達了批判性的觀點。但事實就是如此。當然，如果員工姓名在其中，我們總是會嘗試直接回覆。您也可以匿名執行此操作。然後，上級當然會找此人談話。除此之外，我們也建立了定期回饋文化。當然，這意味著我們不會等到下一本文化書才去獲取員工的回饋。
除了定期的回饋會議外，我們還定期進行員工調查，每個人都可以自由表達對各個領域的意見，然後我們會對結果進行評估。批評對我們來說非常重要，因為這是我們公司前進的唯一途徑。我們一起學習。例如，在 kununu 上，有時會有雇主不是 100% 喜歡的回饋。但是，我們也會從自己的角度發表評論，當我們覺得某些內容沒有正確呈現時，我們會發表評論。這樣事情就能稍微理順一些了。但一定要在下面寫上：“嘿，如果你還在 FME 工作，請與你的主管談談，或者來我們的人力資源團隊，這樣我們就可以解決問題。”
霍夫曼：這也表明，鼓勵員工展示自己或表達自己的想法的作用遠遠超出了行銷或公關的範圍。但它當然也在媒體和社群媒體中發揮作用。您有社群媒體指南嗎？是否有規則，或者您是否培訓和支持員工在社交網路上建立自己的影響力？
萊尼茨基：是的，我們有社群媒體指南。我們也想指出我們的...Smarp 是我們用來讓員工在自己的網路上共享公司內容的工具的名稱。我們在入職期間指出了這一點。任何參加該計劃的人都有機會觀看我們與製造商共同錄製的線上教程，我們在其中分享了一些最佳實踐並問：什麼方法有效？您可能需要注意什麼？
而且，我們也正在組建一個社群媒體團隊，如果可能的話，該團隊將由公司各個領域的代表組成。然後它也可以陪伴不同的員工。