在所有这些研究中，远程办公都是一种相当边缘的情况或适用于非常特殊的情况。我们能否借鉴并大规模推广这种组织模式？
推断这些研究的第一个困难是“远程办公”的含义可能有很大差异。 Bloom 等人对远程办公进行了研究。 （2015）是指员工每周 4 天在家工作，每周 1 天在公司工作。另一些人则考虑远程办公的情况，无论其频率如何（可以减少到每月一次），或者排除完全远程办公的情况。
Viete 和 Ersiek（2016）将其定义为向员工提供的在场所外工作的可能性； Monteiro 等人(2019) 认为，只要有了可以远程访问员工工作所需的电子邮件系统、文档和应用程序的系统，公司就会采用远程办公。除了这些与远程办公强度显 发薪日数据 著差异有关的困难之外，还有一些困难与远程办公过渡的特别突然性有关，就像我们在封锁期间所经历的那样。因此，提前做好准备的远程办公对生产力的影响，特别是从实施合适的 IT 解决方案的角度来看，在短期内可能比突然和意外地转变为这种工作组织形式对生产力的影响更有益。
然后，除了远程办公的定义之外，文献仅提供了有时自愿选择的亚群体的结果。因此，Bloom 等人的随机实验。 (2015) 即使承认它可以很容易地推广到所有公司和所有部门，也只提供了对那些表示希望采用这种工作组织方式的员工进行远程办公效果的信息，这些员工是从随机抽取的。这可以防止其被推断至其他个体。这些作者很好地说明了这一局限性：在随机分配到远程办公或非远程办公岗位九个月后，员工可以选择最终是否开始远程办公，选择远程办公的员工和决定不远程办公的员工之间的生产力差距翻了一番。换句话说，自愿远程办公的员工通常是远程办公对生产力的影响最大、最积极的员工。因此，当远程办公适用于大量非自愿雇员时，其影响应该较小且具有负面作用。