约翰·沙利文博士是人力资源专家、思想领袖、人才管理作家、旧金山州立大学教授和引人入胜的企业发言人。他的观点可以在《商业周刊》、《快公司》、《财富》和《华尔街日报》等主要商业出版物中找到。他获得了许多人力资源头衔，包括“招聘界的迈克尔·乔丹”和“人力资源指标之父”。他是星巴克、百事可乐、谷歌、Facebook 和麦当劳等全球企业的顾问。他不惧挑战招聘的神圣不可侵犯的原则，并对其进行批判，他对行为面试有很多话要说。
行为面试的未来
沙利文博士认为，行为面试将演变为招聘技术，并最终被招聘技术所取代。虚拟现实模拟，雇主让应聘者在真实的空缺职位情景中表现，以及进行电话和现场视频面试。他认为，有些东西，比如技术技能和身体技能，在面试中，甚至是行为面试中都无法很好地衡量，最好用工作样本来评估。
行为面试的常见问题
沙利文发现，行为面试方式存在一些常见问题，这些问题会降低面试的有效性。如果行 加纳 whatsapp 数据 为面试问题与职位所需的特定技能和知识没有直接关系，那么使用行为面试问题来询问候选人在之前情况下的表现是无效的。不加权或优先考虑行为面试中使用的问题是有问题的，因为在最终评级中，所有问题都会得到同样的关注，而最重要的问题应该得到更多的重视。当行为面试的目标是挑剔和筛选候选人，而不是找出他们是否具备做好工作的正确技能、经验和才能时，雇主会浪费大量时间，错过很多优秀的候选人。
行为面试的弱点
沙利文解释说，行为面试完全依赖于应聘者对自己表现的描述，而他们表现的环境可能与你目前的工作环境大不相同。他说，就像目击者对同一起犯罪的不同描述一样，应聘者在行为面试中的回答会因许多因素而有很大差异，包括他们对工作的看法、他们的贡献和成就，以及他们能将自己的表现与新职位的当前要求联系起来的程度。他认为，行为面试的另一个主要缺点是，它通常关注应聘者过去的表现，将其与招聘公司空缺职位的实际相关性脱节。